회사와 팀원들의 입장은 서로 반대일 수밖에 없다.
회사가 이익을 남기기 위해서는, 하는 일에 비해 급여가 낮을수록 좋다.팀원들의 입장은 반대다. “적게 일하고 많이 버세요” 라는 말이 있는 것처럼, 일은 최대한 적게 하고 급여는 많을수록 좋다.
회사와 팀원들이 서로의 입장만 고수한다면, 딱 시장 평균에서 맞춰질수밖에 없다.
이런 상황에서 회사는 딱 이 사람의 시장 평균만큼 주고자 할거고, 팀원들도 받는 만큼만 일하면 충분할거라고 생각하는게 합리적이다.하지만 그러면, 그 회사는 기본적으로 시장 평균만큼의 이익을 낼 것으로 보는게 합리적이다.
나는 이러한 근본적인 입장 차이를 해결할수 있는 유일한 수단은 신뢰라고 생각한다.이 신뢰를 조금 더 풀어서 설명해 보면, 다음과 같은 것이 아닐까?
- 내가 잘 했을 때, 회사가 이를 알아볼 것이라는 신뢰
- 실력에 대한 보상이 공정하게 이뤄질 것이라는 신뢰
- 지금 하고 있는 일이, 회사에만이 아니라 내게도 도움이 된다는 신뢰
하지만, 이런 요소를 달성하기는 쉽지 않다.
근본적인 이유는, 회사에서, 어떤 사람의 성과를 객관적으로 측정하기는 매우 어렵다. 또한, 실시간으로 성과를 측정하는것도 불가능하다.
능력에 맞게 성과 보상을 잘 한다는 구글과 같은 기업도, 인사 제도와 보상에 대한 만족도는 50% 언저리라고 한다.
나는 이 부분이 장기적으로 회사의 성장에 결정적일거라 생각해, 회사 초기부터 인사 제도와 보상 제도에 시간을 많이 들였다. 하지만, 이 또한 완벽할수 없다.
가장 중요한 건, 이런걸 회사가 염두에 두고 있다는걸 알리고 부족한 부분을 적극 보완해 나가는 것이 아닐까?
나는 회사와 팀원들 간의 장기적인 신뢰가 이익의 원천이라고 믿는다. 한쪽이 믿으면, 다른 한 쪽도 믿고, 더 잘 할 방법을 고민하게 되고, 더 높은 결과로 나오는 선순환의 고리가 시장 가치 이상의 성과를 만들어낸다.
나는 대표의 입장에서, 먼저 팀원들에 대한 신뢰를 가지고자 노력한다. 가급적 나를 먼저 믿어주기보다 내가 할수 있는걸 먼저 주고자 한다.
나도 이런 신뢰를 가질때마다 두렵고, 이런 신뢰가 곡해되어 나에게 돌아오지 않은 경우도 많다. 하지만 이런 진심을 분명 알아주는 사람도 많고, 이들이 발전하는걸 볼 때마다 엄청 큰 보람을 느낀다.
내가 이 사람을 신뢰하는지는 내가 선택할수 있지만, 팀원이 나를 신뢰할지, 하지 않을지는 내가 선택할수 없다. 한 마디로, 나의 영향력의 원 바깥에 있는 것이다.
아들러의 인사 제도는 이러한 철학을 기반으로 만들었고, 지금도 계속 보완되고 있다. 앞으로 내가 가장 많이 시간을 써야 할 분야가 아닐까.